Enseignements tirés d’ASToN (2019-2022)

• Être aussi flexible que possible avec votre plan de recrutement. Un an après le début du projet, nous avons réalisé que le recrutement d’un employé permanent supplémentaire était nécessaire.

• Prévoir du temps pour que tous les membres de l’équipe soient en phase avec le projet, quelle que soit leur implication (temps partiel, temps plein, etc.). Dans notre cas, cela impliquait des réunions bihebdomadaires pour discuter du statut et des prochaines étapes des activités en cours. C’est une conséquence positive du Covid-19 : le confinement et l’éloignement nous ont conduits, dès le début, à organiser des conférences téléphoniques quotidiennes à heure fixe. Elles se sont ensuite transformées en réunions bihebdomadaires à jour et heure fixes, qui ont perduré après la crise.

• Réfléchir à intervalles réguliers sur ce qui fonctionne, sur les rôles et les relations. Nous avons adopté un rythme régulier de « rétrospectives » et de sessions de réflexion pour vérifier ce qui fonctionnait et ce qui ne fonctionnait pas, et continuer à définir nos rôles en fonction des besoins.

• Créer dès le départ un pool de compétences à partir duquel vous pourrez recruter. Plus l’éventail de compétences couvert est large, mieux c’est.

• Le contexte compte. Il est essentiel de pouvoir compter sur des personnes qui comprennent le contexte local, national, africain ou thématique.

• Faire évoluer les réunions et les rythmes de travail en fonction des besoins. Au fil du projet, les réunions réunissant tous les experts se sont révélées trop lourdes. Nous avons opté pour des structures beaucoup plus légères, ne faisant appel aux experts concernés qu’en cas de besoin.